L’évaluation pour la sélection de personnel : une valeur ajoutée
De plus en plus, les organisations font appel à un service d’évaluation psychométrique dans le but de prendre une décision éclairée pour l’embauche de personnel clé, pour la relève-cadre ou dans l’optique d’un plan de formation et de développement des compétences. En fait, cette évaluation permet de connaître les candidats en profondeur et de faire des choix plus adéquats en sélection de personnel, ce qui s’avère souvent crucial et déterminant pour les organisations. Comme on l’entend couramment, il s’agit de s’assurer d’avoir « la bonne personne au bon poste ». Cette pratique s’effectue généralement au sein des départements de ressources humaines des entreprises. Il est aussi possible de faire appel à un service spécialisé auprès de firmes de services-conseils en ressources humaines et en recrutement de personnel. Une telle spécialité requiert une expertise pointue en psychométrie, discipline incluse dans le champ de pratique de l’orientation professionnelle et de la psychologie industrielle.
Le texte qui suit permettra de démystifier le rôle du conseiller en évaluation, qui consiste, à la base, à évaluer une personne à l’aide de tests psychométriques. D’entrée de jeu, il est important de savoir que l’évaluation dans un objectif de sélection et d’embauche, appelé aussi « testing d’emploi », s’inscrit dans le cadre plus vaste de l’intervention au regard de l’orientation professionnelle. Il sera donc question de l’activité d’évaluation, telle que pratiquée de façon règlementée par les conseillers d’orientation qui jouent le rôle de conseiller en évaluation (psychométrique).
D’abord, nous aborderons les dimensions qui sont évaluées, de même que les moyens généralement utilisés dans le cadre de cette intervention. Ensuite, il sera question de la complexité de la tâche, de la rigueur nécessaire, de l’importance de la communication et de la rétroaction auprès des candidats. Finalement, nous préciserons davantage les objectifs du testing d’emploi et les qualités requises pour ce travail.
Qu’est-ce qui est évalué au juste?
En évaluation psychométrique, notre intervention consiste essentiellement à évaluer les caractéristiques de la personne, en termes d’aptitudes ou de compétences et de traits de personnalité, et ce, en fonction du profil de compétences recherché pour un poste. On entend par compétences la combinaison des savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaires pour atteindre les résultats visés ou pour avoir du succès dans un emploi spécifique.
Dans une moindre mesure, on évalue aussi les ressources personnelles de l’individu, c’est-à-dire ses acquis formels et informels développés lors d’expériences scolaires, professionnelles, de loisirs et d’engagement social. Cela permet de compléter, de nuancer ou d’appuyer les résultats psychométriques.
Méthodologie et complexité de la démarche
Plus précisément, évaluer les caractéristiques et les ressources individuelles consiste à « mesurer » les aptitudes et les qualités particulières développées par la personne et à faire une investigation sommaire sur son cheminement professionnel et son bagage d’expérience. En effet, étant donné que les candidats ont souvent été présélectionnés par l’employeur sur la base d’une entrevue et de leur curriculum vitae (parcours, expérience), le conseiller met l’accent sur l’évaluation de ses compétences et traits de personnalité. Cela se fait à l’aide de tests psychométriques, sélectionnés en fonction d’un profil de personnalité et de compétences préalablement ciblé avec le client/ employeur. Il y a également une entrevue d’évaluation, ainsi qu’une analyse du curriculum vitae de l’individu, tout ceci servant à éclairer nos recommandations sur le choix de la meilleure personne pour le poste.
Globalement, l’évaluation porte sur les caractéristiques d’un individu, toujours en interaction avec son environnement dans un contexte spécifique. En effet, il faut garder à l’esprit que c’est un acte professionnel réalisé auprès de personnes en évolution, considérées uniques sur le plan de leur identité et de leur situation. On pourrait donc dire que le cœur de ce travail consiste à interpréter et synthétiser les informations recueillies sur chaque candidat de façon ciblée, à un moment précis de son cheminement, et ce, par rapport au profil recherché pour le poste. Tout ceci en fait une tâche plutôt complexe! Pour vous donner une image, c’est un peu comme s’efforcer de bien cadrer, avec un appareil photo, afin d’obtenir une image claire d’une personne à un moment particulier, mais dans ce cas-ci sous l’angle psychologique, le point de vue social, affectif et cognitif (savoirs, savoirs-être, savoir-faire).
Rigueur et précision requises
Pour le conseiller en évaluation, il est donc essentiel de procéder à une analyse systématique des résultats des tests psychométriques et des informations sur les ressources et les caractéristiques de la personne. Sans toutefois pouvoir saisir l’intégralité de l’expérience subjective du candidat, le conseiller d’orientation doit s’assurer de mener une évaluation complète, mais toujours bien ciblée. En effet, tel que mentionné précédemment, les critères et les compétences à évaluer doivent être identifiés judicieusement, en fonction des exigences du poste. Puis, un nombre limité de tests doit être choisi (protocole d’évaluation), selon le profil de compétences à évaluer, afin de bien circonscrire l’objet de l’évaluation et ne pas se perdre dans un océan d’informations non nécessaires ou non pertinentes. Par conséquent, un travail rigoureux est de mise, afin de permettre au conseiller d’orientation, ultimement, de justifier son évaluation, ses conclusions et ses recommandations.
Communication interpersonnelle
Le travail du conseiller en évaluation comprend bien sûr une dimension interpersonnelle au moment de l’évaluation et lors du retour sur l’évaluation. Il doit donc demeurer conscient de l’influence de son rôle et de ses actes d’évaluation et d’administration de tests (consignes, explication de la démarche, analyse des résultats, etc.). En ce sens, la base d’une bonne pratique en testing d’emploi repose sur l’établissement d’une alliance de travail optimale avec la personne évaluée : par exemple, si le conseiller réussit à minimiser la nervosité du candidat, à démontrer son professionnalisme par des consignes claires et précises, s’il prend le temps de répondre à ses questions du moment, et si le candidat est dans un environnement favorable à la concentration, il sera plus susceptible de bien collaborer et bien performer. Il est donc primordial d’être transparent et explicite quant au but de l’évaluation et d’être conscient de l’importance de l’interaction, de l’information transmise et de la communication interpersonnelle pour mener à bien une évaluation de qualité.
Retour constructif sur l’évaluation
L’évaluation s’insère dans un parcours personnel et professionnel en continuité. La personne évaluée pour un poste donné peut recevoir, à la suite de l’évaluation, ses résultats interprétés et nuancés, sous forme de rétroaction verbale, en personne la plupart du temps. Ce feedback permet à la personne d’intégrer les éléments plus significatifs, tout en relativisant certains autres résultats. Ultimement, mieux se connaître et se comprendre, à la lumière de ce processus d’évaluation spécifique, lui permettra d’avoir davantage d’estime personnelle, de conscience et de pouvoir quant à son développement personnel et professionnel.
Conclusion : finalités de l’évaluation et qualités requises
En résumé, l’évaluation consiste à analyser objectivement les caractéristiques ou les « indicateurs de compétences » d’une personne unique dans un contexte spécifique, pour ensuite faire des recommandations adéquates et pratiques sur son embauche et sur son développement de carrière futur. Cette pratique professionnelle n’est pas une science exacte ou une méthode infaillible de prédiction de la performance en emploi : c’est d’abord un art difficile, celui de recueillir, d’interpréter et de synthétiser des informations (parfois contradictoires) et d’émettre un jugement professionnel fondé, réfléchi et rigoureux. Néanmoins, ce que l’on vise, dans le testing d’emploi, c’est la « prédiction » des comportements futurs au travail, dans le but de contribuer à l’efficacité, à la croissance, à la productivité, ainsi qu’à la satisfaction et à la motivation des employés d’une entreprise. Ainsi, cette démarche sert à éclairer les décideurs pour l’embauche du « meilleur employé potentiel » pour un poste, soit celui qui correspond davantage au profil recherché, selon le contexte, les enjeux, les perspectives d’avenir et les besoins spécifiques du milieu. Qui plus est, l’évaluation permet d’anticiper les forces et les limites éventuelles des candidats dans les fonctions de travail visées.
« L’utilisation judicieuse des tests peut conduire à de meilleures décisions face aux personnes qu’on ne pourrait le faire sans recourir à ces mêmes tests et peut ouvrir la voie à un accès plus vaste et plus équitable à l’emploi. »1
En raison de la nature et de la finalité de cette tâche en contexte de sélection de personnel, une évaluation psychométrique de qualité exige du temps, beaucoup de rigueur, de tolérance à l’ambiguïté, un esprit d’analyse et de synthèse développé, des habiletés relationnelles et une bonne alliance de travail avec la personne évaluée. Pour résumer, bien que complexe et exigeant, c’est un travail des plus passionnants… et fort utile pour les entreprises et les individus!
Marie-Élaine Paradis, c.o.
Conseillère en évaluation et gestion de carrière
Groupe Perspective, Québec.
Inspiré du Guide d’évaluation en orientation, Ordre des conseillers et conseillères d’orientation du Québec (OCCOQ), 2010.
1. Normes de pratique du testing en psychologie et en éducation. Sous la direction de Georges Sarrazin, Institut de recherches psychologiques, Montréal, 2003.
*Dans ce document, le genre masculin est utilisé comme générique, dans le seul but de ne pas alourdir le texte.
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