LE RECRUTEMENT INTERNATIONAL POURQUOI ET COMMENT?

LE RECRUTEMENT INTERNATIONAL POURQUOI ET COMMENT?

Notre collègue Stéphanie Lagand a écrit un article dans le Magazine FacteurH pour l’édition de juin 2015. Son article Le recrutement international pourquoi et comment? nous présente les aspects du recrutement international ainsi que les étapes de celui-ci.

LE RECRUTEMENT INTERNATIONAL POURQUOI ET COMMENT? 

PAR STÉPHANIE LAGAND

Selon l’Institut de la statistique du Québec, la population âgée de 20 à 64 ans diminuera à compter de 2016 alors que 74 700 emplois seront à pourvoir d’ici 2017 en raison des départs à la retraite et de nouveaux emplois créés. Autre source d’information, le sondage Léger de Québec International en janvier 2015 : 83 % des employeurs de la région de Québec disent avoir de la difficulté à recruter. 48 % des répondants affirment que cela entrave la croissance de leur entreprise. Pour 2015, 61 % des dirigeants d’entreprise prévoient faire des embauches.

La disponibilité de la main-d’œuvre est donc un enjeu majeur de développement, notamment pour accompagner la croissance économique d’entreprises dans des secteurs d’activité spécifiques.

Le recrutement de travailleurs étrangers qualifiés n’est pas l’unique solution ou la solution miracle aux problématiques de recrutement, mais une des pistes que certaines entreprises peuvent explorer.

Beaucoup d’avantages sont liés au recrutement international :
– pourvoir vos postes spécialisés dans les domaines où il y a pénurie de main-d’œuvre québécoise;
– acquérir de nouvelles compétences et de nouvelles méthodes de travail;
– offrir de nouveaux services à vos clients;
– accéder éventuellement à de nouveaux marchés et services à l’échelle internationale;
– enrichir votre entreprise de nouvelles technologies et expertises.

Que les travailleurs étrangers soient présents au sein de votre entreprise de façon temporaire ou permanente, ils représentent un apport inestimable. S’entourer de travailleurs de divers horizons peut ainsi contribuer à développer la créativité et l’innovation.

Cependant, entreprendre une telle démarche et la réussir nécessite une bonne préparation au préalable.

Pour passer à l’action et entreprendre ce type de recrutement, vous devez planifier votre stratégie et éviter l’improvisation et la précipitation. Enfin, il est essentiel de bien s’entourer de professionnels/organismes experts et d’autorités compétentes dans le domaine, notamment en ce qui concerne l’immigration, les « règles du jeu » changeant régulièrement. En effet, les lois et leurs applications nécessitent une bonne compréhension et sont sujettes à de fréquents changements (encore récemment le 30 avril 2015).

Il faut également s’enquérir de l’existence de certains programmes ou initiatives gouvernementales qui peuvent vous aider à attirer des personnes formées à l’étranger. En les connaissant, vous pouvez prendre des décisions d’embauche en sachant qu’il existe des outils pouvant aider vos futurs employés à actualiser leurs compétences en terre québécoise ou en créant des conditions facilitantes pour leur mobilité professionnelle.

Au sein du Groupe Perspective, nous avons déterminé 6 grandes étapes dans le recrutement à l’international :

1. Définir le profil recherché (compétences et savoir-être). Attention aux compétences transférables.

2. Répondre aux obligations légales sur l’emploi et justifier le recours à un travailleur étranger (le poste ne peut être pourvu au Québec – vous devez fournir les preuves de vos recherches).

3. Définir clairement l’urgence et les exigences pour choisir le bon candidat et être réaliste sur les délais d’immigration et d’intégration.

4. Prévoir des mesures d’intégration culturelle, financière, professionnelle (pour l’employeur et les employés).

5. Entreprendre les démarches d’immigration et de recrutement auprès des différents services et organismes de l’administration publique (s’entourer des bons spécialistes agréés en immigration).

6. Point important, accompagner le nouvel arrivant pour faciliter son intégration – son arrivée ne constitue pas la fin d’un processus, mais bien le début d’une collaboration mutuelle et d’une riche expérience.

Accompagner le nouvel arrivant c’est aussi prendre en compte sa famille, son conjoint. Si ce dernier ne s’intègre pas à la société québécoise, vous risquez de vous retrouver en situation d’échec comme le candidat lui-même.

Vous devez également vous préparer aux différences en termes de diplômes, de références et évidemment les fameuses différences culturelles… plus ou moins existantes d’ailleurs parfois! Oui elles sont importantes, mais non, il ne faut pas garder le focus sur ce sujet.

Partir recruter à l’étranger, c’est aussi s’adapter à un autre milieu, notamment pour diffuser ses offres d’emploi. La sémantique, les termes employés pour les titres de poste ne seront pas forcément les mêmes, par exemple, entre le Québec et la France. Votre image aussi sera à travailler. Et oui, votre marque employeur aussi forte soit-elle ici n’aura peut-être… aucune valeur/signification là-bas!

En conclusion – quelques pistes de réflexion que nous pourrons approfondir par la suite dans d’autres articles :
– comment attirer les candidats à l’international et comment cibler certains profils plus spécifiquement?
– comment identifier les bassins de recrutement?
– les experts du recrutement international – Qui sont-ils?
– comment valider les équivalences de diplômes et les références?

– les procédures d’immigration;
– l’intégration des immigrants;
– se démarquer sur les différents territoires (marketing RH);
– recruter à l’international, pour tous les postes?

– recruter à l’international? Les mêmes méthodes d’entrevue? Se rendre sur place ou faire du virtuel?

Pour voir l’article dans le magazine, cliquez ici.

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