| La motivation et la mobilisation, un souhait commun |
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Savez-vous ce qui motive vos employés, ce qui les démotive et pourquoi? Les réponses varient d’une personne à l’autre et pourraient vous surprendre mais elles sont toujours importantes : une des clés pour le gestionnaire est de connaître et comprendre les moteurs de motivation de ses employés.
L’objectif derrière la motivation des employés demeure l’augmentation de l’implication et de la performance. Il est cependant important de savoir que la plupart des employés souhaitent, eux aussi, être motivés et mobilisés. Lorsque vos ressources ont l’impression que leurs besoins dans leur milieu de travail sont comblés, ils sont alors motivés, ils ressentent un bien-être et une satisfaction dans leur travail.
L’accomplissement, l’acceptation et le pouvoir
Les besoins d’un individu diffèrent au cours de sa vie professionnelle. À partir de son éducation, de sa culture et de ses expériences professionnelles et personnelles, une personne pourra ressentir des besoins distincts dans son environnement de travail : l’accomplissement, l’acceptation ou le pouvoir.
Certains de vos employés ont un besoin d’accomplissement. Ils manifestent alors un désir d’obtenir des responsabilités qui font appel à leur savoir-faire et leurs connaissances. Ils sont capables de prendre des risques calculés et sont disposés à faire les efforts nécessaires pour réussir. Ils préfèrent s’associer avec des collègues qui sont compétents dans leur champ d’expertise plutôt qu’avec d’autres qui sont aimables et agréables. En fait, ils cherchent à s’entourer de gens compétents et des meilleurs éléments de l’organisation afin d’augmenter leurs chances de succès. Ils anticipent et sont très réceptifs à la rétroaction sur leur performance, ils cherchent à s’améliorer. Ce type d’employé a d’ailleurs souvent un rendement supérieur aux autres.
D’autres ont un besoin très important de travailler dans un environnement dans lequel ils sont acceptés et appréciés par leurs collègues et leur supérieur hiérarchique. Ces personnes accordent beaucoup d’importance aux interactions personnelles avec les autres membres de l’organisation et sont plus à l’aise lorsqu’ils travaillent dans un climat de collaboration. Le besoin d’être accepté par les autres et de développer des relations est très important. Ces employés ont souvent de la difficulté à être objectif lors de l’analyse d’une situation et peuvent avoir de la difficulté à prendre des décisions qui pourraient contrarier certains collègues ou le groupe. Cependant ils sont d’excellents collaborateurs et, par exemple, l’implication dans des projets contribuera à leur motivation, ils s’épanouiront dans un environnement propice aux échanges et nécessitant des habiletés relationnelles.
D’autres manifestent un grand besoin pour le pouvoir institutionnel. Ils cherchent à contrôler les situations, à avoir une influence sur celles-ci afin de réaliser les buts qu’on leur a fixés et ceux de l’organisation. Ce sont des d’employés qui désireront accéder à des postes de responsabilité. La plupart savent faire preuve de courage managérial et ont un besoin de connaissances puisque leur intérêt va au-delà de leurs propres fonctions. Leur statut dans l’organisation est très important. Ils pourront cependant aller jusqu’à la confrontation directe pour obtenir ou conserver leur pouvoir et certaines problématiques pourraient survenir avec certains individus.
Désir de réussir vs peur d’échouer
Certains employés sont motivés à réussir, relèvent des défis, cherchent à se dépasser et prennent des risques calculés, tandis que les individus qui sont motivés à ne pas échouer éviteront de prendre des risques et seront peu enclins à s’orienter vers de nouvelles avenues.
Il en est de même pour les organisations, certaines prennent des orientations qui supportent les risques calculés que prennent leurs employés afin de relever, entre autres, le défi de rester en tête du peloton dans la course à la concurrence. D'autres sont plus prudentes et font preuve d’une faible tolérance à l’erreur. Ce positionnement aura aussi une influence sur le niveau de motivation et de mobilisation des employés.
La mobilisation, la clé de la réussite
Un gestionnaire ne peut mobiliser ses employés. Ce sont eux qui décident d’eux-mêmes de le faire. Pour qu’un employé décide de se mobiliser, il devra avant tout être motivé lorsqu’il fait son travail. Néanmoins, une organisation peut créer un environnement propice à la mobilisation, entre autres, par le style de leadership des gestionnaires, les valeurs véhiculées, les politiques en gestion des ressources humaines et les moyens offerts pour permettre d’atteindre les objectifs individuels ou collectifs.
La mobilisation des employés est un processus qui se développe progressivement. Elle se traduit graduellement dans les comportements et les décisions des employés. La mobilisation apparait, entre autres, lorsqu’un employé développe des bases affectives par rapport à son travail et envers l’organisation qui l’emploie. Elle se manifeste tout d’abord dans son engagement vis-à-vis de son travail. Puis, l’employé développe une volonté d’apporter des améliorations dans l’exécution de ses tâches. Enfin, l’endossement de la culture de l’organisation se reconnaît lorsque l’employé déploie naturellement, de lui-même, des efforts de coopération avec les autres membres de son organisation.
Ces éléments sont des leviers importants dans la stratégie globale de l’entreprise. Le taux de roulement de personnel, la démobilisation des employés, la non-performance ne sont que quelques conséquences découlant de situations litigieuses, de besoins non comblés ou d’un mauvais climat de travail. Ces situations engendrent pour les organisations des conséquences indirectes, entre autres financières, souvent sous-estimées.
La performance et l’évolution d’une organisation sont tributaires des comportements humains. Ceux-ci sont influencés par les structures et la culture véhiculées au sein de l’organisation. De par sa nature, une organisation se doit d’être rentable; la productivité des employés est donc critique. Dans un contexte de forte concurrence et de rareté de main-d’œuvre, une organisation doit prendre en ligne de compte les facteurs humains afin de réussir à motiver et à mobiliser ses employés.
Michèle Gagnon
Directrice – Acquisition de talents
Groupe Perspective
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