| L’approche par compétences |
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Commençons par le commencement
Pour parler de cette approche utilisée en gestion des ressources humaines, il est important de se questionner et de s’entendre sur ce que l’on entend par « compétences ».
Bien qu’il existe plusieurs définitions de la notion de compétence, ces définitions se résument assez simplement de la façon suivante : la compétence est un mélange de connaissances, d’habiletés et d’attitudes nécessaires pour produire les résultats attendus et obtenir du succès dans un poste ou dans une organisation.
Les compétences requises pour occuper un poste donné n’ont pas nécessairement toutes le même poids, car certaines sont des facteurs de performance et de succès plus importants que les autres. On parle alors de compétences clés.
Quelques caractéristiques de l’approche par compétences
Selon les recherches en matière de gestion de ressources humaines, il existe un lien clair entre le succès des organisations et la maîtrise de compétences précises. Ces études démontrent que les compétences acquises prédisent mieux le succès des individus que d’autres caractéristiques, comme les valeurs ou les opinions personnelles. Une fois définies de manière opérationnelle, les compétences sont mesurables et se traduisent par des comportements observables. De plus, les compétences peuvent être développées, bien que certaines le soient plus facilement que d’autres.
Les avantages de l’approche par compétences
Cette approche à valeur ajoutée assure une cohérence dans la gestion des ressources humaines. En définissant les compétences nécessaires au succès de l’organisation, selon les tâches et les responsabilités de chaque poste, les gestionnaires se donnent un moyen structuré de réfléchir aux enjeux et aux besoins organisationnels en ayant un langage commun. Il en découle une meilleure gestion prévisionnelle de main d’œuvre et des besoins de développement des ressources humaines, ainsi qu’une meilleure planification des types de changements organisationnels.
En effet, grâce à cette approche, on assure, par exemple, la cohérence et la continuité entre la sélection, l’appréciation du rendement, la formation et la promotion de personnel. On s’en sert également pour mesurer les écarts entre les compétences actuelles et celles requises afin d’établir les besoins collectifs et individuels de développement. La mesure des compétences facilite la gestion de la carrière puisqu’il est possible d’établir ce qu’il manque à une personne pour accéder à un poste en particulier. Cette démarche qui peut paraître exigeante lorsqu’on est dans le feu de l’action, s’avère être un avantage dans certains contextes de rareté de personnel qualifié ou de difficulté d’attraction et de rétention de ce personnel. C’est une façon unique d’établir les cibles de développement, de produire un plan approprié et d’évaluer, a posteriori, l’impact du développement des compétences sur l’organisation.
Carmen Roussel
Conseillère principale, évaluation et coaching
Groupe Perspective
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