| Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur la chasse de têtes sans jamais oser le demander… |
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Saviez-vous que l’expression "chasseurs de têtes" réfère également aux "chasseurs de têtes de l'Ile de Bornéo en Asie" qui tranchaient la tête de leurs victimes pour les collectionner…? Soyez rassurés, la chasse de têtes en recrutement stratégique (aussi connue sous le nom de "recrutement direct" ) fait appel à de toutes autres méthodes qui sont assurément sans violence!
La recherche de talents est devenue un enjeu majeur pour la réussite des entreprises. En ces temps actuels où l’on reconnaît qu’il est difficile pour les employeurs d’étoffer leurs équipes, l’importance d’un recrutement stratégique est devenue indéniable. Embaucher un collaborateur et le perdre par la suite coûte cher à l'entreprise, d'où l'intérêt de mettre en place les moyens de recruter des candidats adaptés et de les fidéliser. On croit souvent que le chasseur de têtes est en mesure de mettre la candidature d’un chercheur d’emploi sur le marché. En fait, c’est l’inverse : il est mandaté par l’employeur afin de trouver un candidat répondant à un profil très précis.
A l'origine, les chasseurs de têtes ne recrutaient que des cadres supérieurs dirigeants. Puis, à partir des années 80, cela s'est démocratisé avec la recherche de cadres intermédiaires et de professionnels, et même maintenant de techniciens principalement issus des nouvelles technologies, de spécialités plus rares, disposant de connaissances ou d’expériences particulières. D’ailleurs, la chasse de têtes se déploie selon la difficulté du poste à combler. Par exemple, sur le marché actuel de l’emploi, trouver une adjointe administrative parfaitement bilingue, tant à l’oral qu’à l’écrit, avec une expérience pointue dans un domaine précis, représente une denrée rare. De plus, ce type de candidate est rarement à la recherche active d’un emploi.
On le dit partout, les talents se raréfient, ce qui rend le métier de chasse de têtes plus difficile sans compter que les exigences des entreprises s'amplifient. Le temps qu'il faut pour effectuer un mandat en chasse de têtes tend à augmenter, soit par manque de talents disponibles, ou tout simplement parce que les "meilleurs candidats" ont déjà plusieurs offres. C'est une réalité. En tenant compte de l’information recueillie lors de ses démarches, un bon chasseur de têtes n’hésitera pas à conseiller son client tout au long du processus quant à la nature des compétences disponibles, du niveau de rémunération en fonction du marché et des attentes des candidatures ciblées. Le chasseur de têtes peut même conseiller à son client de considérer, le cas échéant, des candidats avec des connaissances, des aptitudes et des compétences transférables qui pourraient se comparer à celles recherchées, afin d’élargir le champ de recherche et maximiser les chances de trouver rapidement un candidat de qualité.
Le métier de chasseur de têtes consiste à chercher, identifier, approcher, évaluer et qualifier la perle rare dont l'entreprise à besoin. Les chasseurs de têtes mettent en œuvre des stratégies, des techniques personnalisées adaptées à chacun de leur mandat en plus d’investir beaucoup de temps pour arriver à dénicher la perle rare. "C’est connu, un bon gestionnaire n’est pas facile à trouver; par conséquent, dénicher le bon gestionnaire pour la bonne organisation l’est encore moins!" Les chasseurs de têtes ne sont pas des juges, leur travail est de simplement mettre en adéquation une personne avec un poste. Ils ont donc tout intérêt, tout comme les candidats, à ce que les rencontres soient positives et constructives.
L’art de la chasse de têtes
La chasse de têtes se fait principalement par une approche directe auprès du candidat ciblé. La discrétion, la confidentialité, l’intégrité et l’éthique professionnelle sont les atouts majeurs en chasse de têtes. Effectivement, pour être chasseur de têtes, il faut des qualités indéniables qui sont très proches des critères recherchés dans des fonctions de ventes : entrain, dynamisme, sens du contact, communication, persuasion, créativité et… persévérance!
Une démarche la plus qualitative possible doit être priorisée en créant une relation durable avec le client et en essayant de comprendre le mieux possible les désirs du candidat afin que la future collaboration soit un succès. Il faut penser que, si un candidat est d’intérêt, c'est sans doute parce qu'il occupe déjà un poste intéressant qui le satisfait. Par conséquent, il faut rendre le poste attrayant, mais il ne faut pas "vendre le poste à pourvoir". Il faut donc trouver le bon candidat qui performera et qui restera dans l'entreprise. Il y a donc tout un travail de doigté, de jugement, de persévérance, de persuasion, de séduction, et de patience pour être à même de générer un intérêt auprès d’un candidat qui n’est pas à priori à la recherche d’un emploi et que l’on sollicite.
Pas toujours facile le métier de chasseur de têtes…des exemples
Exemple 1 : Après de maintes prises de contact à travers nos divers réseaux, pour finalement réussir à obtenir quelques noms potentiels, nous sommes finalement en discussion intense avec un candidat tout à fait en adéquation avec notre recherche; aussi bien en termes de ses objectifs professionnels que dans son discours… On écoute, on écoute, mais surtout on se dit "trop super!" et là, à la question du salaire… on se rend compte qu’on ne pourra pas le faire avancer. Allez hop, un de moins! Ce n’est que le premier de la journée dans la longue liste de ceux avec qui nous échangeons, sans succès… Mais sachez qu’on se retrouve devant cette décevante conclusion : la plupart du temps, et ce, pour diverses raisons ; parce que les candidats ne sont tout simplement pas intéressés ou parce qu’en bout de compte, ils ne correspondent pas suffisamment aux critères recherchés par l’entreprise.
Exemple 2 : Nous sommes très avancés dans le processus, notre client et nous mêmes avons eu notre coup de cœur et là, après plusieurs semaines de prises de contact, discussions et rencontres avec ledit candidat, ce dernier nous explique qu’il retire sa candidature parce qu’il vient de dire oui ailleurs… (d’où l’importance pour le chasseur de têtes et pour son client d’agir rapidement dans certains contextes). Il ne reste plus qu’à sortir le mouchoir, se retrousser les manches et repartir la chasse…à zéro.
En conclusion, le chasseur de têtes se doit d’être constamment à l’affût de candidats potentiels, d’être proactif et de saisir les informations pertinentes qui lui permettront de dénicher la perle rare tant recherchée, et ce, à son grand bonheur, mais surtout à la très grande satisfaction de l’employeur pour qui, il a déployé toutes ses compétences, son réseau de contacts, sa créativité, sa persuasion, sa persévérance, sans oublier son temps…
Manon Delisle, DESG
Directrice – Cadres et Professionnel
Groupe Perspective
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