| Votre processus d’équité salariale est-il réalisé? |
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Si votre entreprise compte 10 salariés ou plus, sachez que vous êtes tenu par la Loi sur l’équité salariale de réaliser votre processus d’équité d’ici le 31 décembre 2010. Au-delà de vous conformer à la loi, ce processus peut être le moment idéal de revoir vos processus de gestion des ressources humaines. Posez-vous les bonnes questions!
- Vos descriptions de tâches sont-elles à jour?
- Votre politique de rémunération globale est-elle la plus appropriée pour votre type d’entreprise?
- Exploitez-vous vos ressources de la façon la plus efficiente possible?
- Vos grilles salariales reflètent-elles l’équité interne?
Profitez de l’exercice d’équité salariale pour répondre à toutes ces questions. Il s’agit d’un moment opportun pour améliorer votre gestion des ressources humaines et gagner en compétitivité. En effet, la révision des descriptions de tâches, de la politique de rémunération globale et de l’équité interne sont des éléments qui apportent une plus-value à l’organisation en agissant, entre autres, sur le processus d’embauche, la mobilisation des employés ainsi que sur l’attraction et la rétention de la main-d’œuvre.
Qu’est-ce que l’équité salariale?
L’équité salariale permet aux salariés occupant un poste à prédominance féminine d’obtenir un salaire égal aux salariés occupant un poste à prédominance masculine, si ces postes sont considérés de valeur équivalente dans l’entreprise. Le principe d’équité salariale dépasse le principe du « salaire égal pour un travail égal ». En effet, la Loi sur l’équité salariale stipule que deux emplois différents, mais équivalents, doivent recevoir la même rémunération.
À ce jour, encore beaucoup de femmes reçoivent une rémunération inférieure à celle des hommes pour des emplois jugés équivalents. Ceci est dû à des pratiques discriminatoires qui perdurent depuis plusieurs années. En fait, les employeurs accordent, de façon volontaire ou non, plus d’importance aux caractéristiques des emplois à prédominance masculine qu’aux emplois à prédominance féminine. Ce phénomène résulte de ce que l’on nomme la discrimination systémique.
Qu’est-ce que la discrimination systémique?
La discrimination systémique est souvent involontaire et provient des systèmes mis en place au sein de la société. Elle est intrinsèque aux structures sociales et administratives des organisations et crée des situations désavantageuses pour les femmes. Ce phénomène engendre des écarts salariaux qui se justifient par trois facteurs :
1. Femmes au foyer, hommes pourvoyeurs
Pendant de longues années, les femmes occupaient le rôle d’épouse et de mère au foyer, tandis que les hommes étaient les pourvoyeurs. Donc, lorsque les femmes ont intégré le marché du travail, les employeurs considéraient qu’elles nécessitaient une rémunération moindre que celle des hommes, puisque leurs salaires n’étaient pas la source principale de revenu du ménage.
2. Reflet du rôle à la maison sur le marché du travail
Lorsque les femmes ont commencé à intégrer le marché du travail, elles occupaient des emplois qui étaient une continuation de leur rôle de mère et d’épouse. Par exemple, elles occupaient des emplois où elles devaient dispenser des soins ou enseigner aux enfants.
3. Qualités féminines VS caractéristiques de l’emploi
Certaines caractéristiques des emplois à prédominance féminine ne sont pas reconnues lors de l’établissement de la rémunération, puisque ces dernières sont considérées comme des qualités fondamentalement féminines. À titre d’exemple, la capacité d’écoute, l’empathie et la diplomatie constituent des éléments souvent négligés lors de la détermination des salaires.
Quel est le processus d’équité salariale selon la loi?
Pour enrayer ce type de traitement inéquitable, il s’agit d’évaluer les emplois sans biais sexiste. Pour s’assurer d’un processus d’équité salariale exempt de biais sexiste, la commission de l’équité salariale propose la démarche suivante :
- Regrouper les emplois en catégories et identifier si ces catégories sont à prédominance féminine, masculine ou neutre;
- Choisir la méthode d’évaluation appropriée pour chacune des catégories d’emplois;
- Évaluer les catégories d’emplois dans l’entreprise;
- Calculer la valeur des catégories d’emplois.
N’hésitez pas à nous contacter pour obtenir de plus amples informations sur l’équité salariale ou pour toutes questions concernant les ressources humaines.
Stéphanie Colette
Conseillère en ressources humaines
Groupe Perspective
Lien utile: www.ces.gouv.qc.ca
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