La gestion de la relève :
une stratégie pour faire face à une économie difficile
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Autant pour la petite que la moyenne et grande entreprise, la gestion de la relève est l’une des activités que l’on retrouve au centre des préoccupations des dirigeants d’entreprise. Plusieurs facteurs sont à l’origine de cette situation qui, disons-le, existe depuis déjà plusieurs années.
Premièrement, la mondialisation et la conjoncture économique font en sorte que la compétition est de plus en plus féroce. Certaines entreprises sont forcées d’accroître leur productivité et de procéder à des ajustements dans leur gestion si elles veulent demeurer concurrentielles et, dans certains cas, assurer leur survie. Elles doivent également faire face au vieillissement de la population et aux retraites massives qui se feront au cours des prochaines années.
Deuxièmement, les changements technologiques contraignent les entreprises à être plus flexibles et à réagir rapidement au sujet de leurs façons de faire. Cette situation a comme impact de forcer les employés et le personnel-cadre à faire preuve de polyvalence, d’autonomie et démontrer une plus grande flexibilité.
Troisièmement, pour faire face à un environnement constamment en mutation, l’entreprise doit apporter de nombreux changements organisationnels, lesquels ont un impact sur la main-d’œuvre, et même, sur la culture de l’organisation.
Plusieurs grandes entreprises ont pris le leadership en se dotant, depuis plusieurs années, d’un programme de gestion de la relève adapté à leurs stratégies d’affaires.
L’approche de la gestion de la relève est d’étendre le concept à celui de la gestion des carrières. Ainsi, on peut définir la gestion de la relève comme une démarche qui vise à assurer à l’entreprise un bassin suffisant d’employés qui auront le potentiel nécessaire pour contribuer à l’atteinte des objectifs d’affaires de l’entreprise, et ce, pour les postes de direction, de cadres supérieurs, intermédiaires et de premier niveau.
L’implantation d’un programme de gestion de la relève est une démarche qui doit être reliée aux objectifs d’affaires de l’entreprise et coordonnée avec les autres activités de la gestion des ressources humaines; l’appropriation par la direction et les cadres hiérarchiques est également nécessaire.
Avant d’entamer les différentes étapes du programme, il est important de connaître le contexte qui prévaut dans l’entreprise, tant au niveau des personnes clés que de la gestion des différentes activités en ressources humaines.
Afin d’assurer l’intégration des objectifs du programme de gestion de la relève à ceux de l’entreprise, les principales variables à considérer sont les suivantes :
- Déterminer les compétences clés requises pour mener à bien la stratégie d’entreprise;
- Identifier les compétences à maîtriser dans les postes clés qui permettront d’atteindre des objectifs stratégiques et de contribuer à l’élaboration du plan de développement de la relève;
- Coordonner la gestion de la relève avec les autres activités de la GRH.
À la suite d’un diagnostic d’entreprise, on peut établir la stratégie d’implantation du programme de gestion de la relève :
- Déterminer les besoins en RH;
- Obtenir des informations sur le fonctionnement de l’entreprise :
- Revoir la structure organisationnelle et les postes de travail;
- Effectuer une analyse de l’organisation du travail;
- Identifier les compétences exigées des employés ainsi que leurs rôles et responsabilités;
- Identifier les mesures correctives et élaborer un plan d’action qui sera intégré à la stratégie d’implantation du programme.
Généralement, les étapes d’un programme de gestion de la relève sont les suivantes :
- Identifier les postes de relève
- Identifier les compétences à maîtriser
- Identifier les candidats à la relève
- Élaborer le plan de remplacement
- Déterminer le plan de développement de la relève
- Effectuer le suivi et l’évaluation du programme
L’implantation d’un programme de gestion de la relève présente des résultats indéniables : impact sur le sentiment d’appartenance à l’entreprise, réduction du taux de roulement, effet sur la rétention des employés et augmentation de la productivité.
Bref, un effet positif sur les coûts d’opérations de l’entreprise. Alors…
Jacques Boies, CRHA, directeur – Division services-conseils
Groupe Perspective
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