En tant qu’employeur, on se demande souvent comment faire pour que nos employés soient plus productifs, plus efficaces, plus disponibles, moins stressés, etc. Au-delà des outils techniques, du choix de la main-d’œuvre qualifiée et d’une gestion rigoureuse des ressources matérielles et financières, certains éléments peuvent faire la différence entre la rentabilité et la non-rentabilité d’une organisation.
Nous nous intéressons ici à un principe de base primordiale dans le cadre du travail : la satisfaction : le moteur de la performance. Le degré de satisfaction des employés et, par conséquent, leur degré d’engagement envers la mission et les valeurs de l’entreprise peuvent influencer largement les résultats d’une organisation.
On cherche à innover sans cesse, à réinventer nos modes de gestion et à vouloir se démarquer des autres avec l’idée du siècle. Mais avons-nous pensé à tout simplement sonder nos employés au sujet des différents aspects de leur travail et sur leurs aspirations professionnelles? Quelle riche source d’informations à ne pas négliger!
Selon la théorie de Vroom/Locke : « la satisfaction naît du sentiment de correspondance entre les aspects de notre travail et nos valeurs. » Ainsi, si les employés et les membres de la direction partagent les mêmes idéaux et qu’ils sont sur la même longueur d'onde, les résultats ne peuvent qu’être positifs.
Le sentiment par rapport au travail accompli
Vous auriez avantage à sonder vos employés sur le sentiment qu’ils ont au sujet de leur travail. Cela vous permettrait d’évaluer leur degré de contrôle de la situation dans leur relation avec les clients. Il vous suffit de mesurer :
- Leur aisance à s’occuper des problèmes de leurs clients, les comprendre et les accompagner dans leurs défis.
- Leur niveau de fatigue et de stress lorsqu’ils doivent faire face à une autre journée de travail.
- Leur degré de satisfaction et l’influence positive qu’ils ont sur leurs collègues et leurs clients
- Leur aisance à proposer des solutions aux problèmes rencontrés.
- Leur charge de travail quotidienne et leur horaire de travail.
- Leur niveau d’accomplissement par la réalisation de leur travail auprès de leurs clients ou de leurs collègues. Sont-ils vidés à la fin de la journée? Ont-ils l’impression que les clients les blâment pour certains de leurs problèmes?
Et que suggèrent-ils au sujet de la situation actuelle…?
Un sentiment de satisfaction amène l’employé à fournir l’effort et l’énergie nécessaires à la résolution des problèmes rencontrés et à l’atteinte des résultats escomptés. Tandis que l’insatisfaction engendre une réduction de l’effort, une résistance aux changements et une diminution de l’engagement dans le travail. Donc, il vaut mieux s’en préoccuper avant que la situation ne se corse…
Toutefois, il faut mettre en place un plan d’action concret témoignant d’un engagement de la part de la direction, d’une écoute attentive et d’un appui dans l’amélioration continue. Autrement, soyez assurés que vous aurez peu de volontaires au prochain sondage si vous n’y mettez pas un peu du vôtre!
Satisfaction des employés dans leur milieu de travail
Vous auriez également avantage à sonder vos employés sur leur satisfaction au sujet du milieu de travail. Les résultats vous aideraient à jauger leur degré de motivation, leur sentiment d’appartenance et leur perception envers l’équipe de direction. Il vous suffit d’évaluer :
- L’intégration à l’arrivée; était-elle pertinente au poste occupé?
- Les conditions salariales en comparaison avec votre secteur et au marché en général; les avantages sociaux qu’ils trouvent intéressants au sein de votre entreprise en ordre de priorité.
- Les relations interpersonnelles avec les collègues, le supérieur immédiat et les clients.
- L’incidence positive ou négative des relations sur leur motivation au travail.
- Le support des collègues et du supérieur dans les difficultés éprouvées au travail.
- La clarté des rôles et responsabilités associés à leur poste et la fréquence des rétroactions.
- Le degré d’autonomie accordé dans l’exécution des tâches.
- La satisfaction par rapport à l’aménagement de leur poste de travail.
- Les ressources disponibles pour bien accomplir leur travail.
- La possibilité de donner leur opinion et l’accès à l’information concernant les développements et les changements organisationnels.
- La pertinence des évaluations de rendement: les critères et la satisfaction de l’exercice.
- L’équité dans le milieu de travail et la reconnaissance sous toutes ses formes
Et, que suggèrent-ils au sujet de ses éléments de motivation…?
Il y a beaucoup de facteurs connus qui influencent la satisfaction des employés au travail. Néanmoins, on ne peut raisonnablement réagir sur tous les éléments observés. L’autonomie, la diminution du stress, les opportunités de communication et d’implication, un salaire juste et équitable, l’évaluation de performance objective et la reconnaissance appropriée, sont les principaux éléments reliés à la satisfaction au travail, lesquels valorisent l’employé et favorisent grandement son sentiment d'appartenance à l’entreprise.
Mot de la fin
Aux employeurs : gardez toujours en tête qu’un employé heureux a plus de chance d’être un employé motivé, mobilisé… et performant! N’hésitez pas à mettre en place des programmes d’enrichissement au travail qui ont pour but d’agir sur les facteurs qui amèneraient les employés à avoir un meilleur contrôle sur leurs résultats et, par le fait même, aideraient à accroître la productivité de l’organisation.
Aux employés : soyez ouverts, créatifs et participatifs lorsqu’on sollicite votre opinion. Malgré la bonne volonté de votre employeur à vouloir vous satisfaire, vous ne pouvez pas être entièrement motivés et productifs si vous remettez l’entière responsabilité de votre bonheur à votre employeur. Et question équilibre : élaborez un plan de vie et réunissez les conditions gagnantes, tant dans votre vie professionnelle que personnelle, car ce sont là des éléments-clés de la réussite. En d’autres mots, mettez-y du vôtre, car votre bonheur professionnel dépend aussi de votre façon d’être au quotidien!
Nathalie Chagnon, directrice générale
Groupe Perspective
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