Le recrutement : de plus en plus compétitif !
Recruter, par le passé, était facile car le bassin de main-d’œuvre qualifiée dépassait la demande. Le défi du recrutement, à ce moment-là, était de sélectionner les meilleurs candidats parmi un lot important. Aujourd’hui, on assiste au phénomène inverse: le bassin de main-d’œuvre croît, mais pas suffisamment pour répondre à la croissance de la demande. Le défi actuel est donc d’améliorer le nombre de candidatures de qualité. Un défi colossal!
D’ici 2010, le vieillissement de la population commencera à faire son œuvre, c’est-à-dire qu’une part importante de la main-d’œuvre se retirera du marché du travail, créant ainsi une diminution progressive de la population active à Québec. Le défi de recrutement sera alors d’obtenir des candidatures.
Présentement, bien des entreprises n’ont pas de stratégies de recrutement. Elles saisissent donc toutes les occasions de recruter du personnel qui se présentent, qu’elles soient bonnes ou non. La vieille recette du speed dating de recrutement, qui fonctionnait avant grâce à une abondance de main-d’œuvre, doit changer quelques ingrédients pour garder sa saveur. En effet, ce sont désormais les entreprises qui doivent se vendre et non plus les candidats. Voici donc quelques pistes de solution en matière de recrutement.
D’abord, il faut mentionner que les immigrants, les baby-boomers retraités ou qui le seront bientôt ainsi que les personnes souffrant d’un handicap représentent présentement un bassin de main-d’œuvre sous-utilisée. Il est vrai qu’engager ces personnes demande aux entreprises une plus grande ouverture et une certaine flexibilité organisationnelle, et aux gestionnaires une capacité à gérer un personnel multi-culturel ou multi-générationnel.
Il est également possible d’aller dénicher un employé directement chez vos compétiteurs. Cependant, vous devez savoir vous démarquer et démontrer les raisons pour lesquelles vous seriez un meilleur employeur. Une telle démarche signifie que votre département des ressources humaines devra travailler en étroite collaboration avec celui du marketing afin d’établir une stratégie d’attraction ou, en d’autres mots, une stratégie de marketing de recrutement. Encore là, cela ne suffira pas; il faudra également revoir votre stratégie concernant les ressources humaines à l’interne. Tout un défi !
Le recrutement à l’international demeure également une autre alternative, bien qu’elle puisse s’avérer plus coûteuse. C’est également une démarche qui peut être très longue: six mois peuvent s’écouler entre le début du recrutement et l’arrivée du candidat dans l’entreprise. En outre, il reste beaucoup à faire de ce côté. En plus de reconnaître les compétences des immigrants, il faudrait parfaire leur accueil qui est parfois déficiente. Avec l’ouverture des marchés à moyen et long termes, les entreprises n’auront plus le choix d’élargir leurs horizons.
Enfin, vous pouvez toujours m’appeler !
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