Concept à la mode depuis quelques années, le marketing de recrutement est souvent mal interprété et galvaudé. Il ne s’agit pas de faire de la publicité dans les journaux ou de publier un communiqué de presse pour affirmer qu’on fait du marketing de recrutement. C’est bien plus…
Développer une marque d’employeur (employer branding) est une tâche complexe. Il importe qu’il y ait une grande complicité entre les hauts dirigeants d’une entreprise et les départements des ressources humaines, du marketing et des communications.
Selon moi, les résultats financiers, la fidélité des clients, les relations avec la collectivité, la qualité des produits et services offerts ainsi que ce que les employés disent de leur employeur constituent des indicateurs qui pourraient être améliorés si une entreprise décide de développer une marque d’employeur solide.
Les entreprises d’aujourd’hui doivent réaliser qu’il sera encore plus difficile de recruter des employés qualifiés, car le bassin d’employés diminue d’année en année, et ce, dans tous les pays industrialisés. Aujourd’hui, pour un travailleur qui entre sur le marché du travail, trois prennent leur retraite. D’ici 2017, ce ratio passera à un pour six.
Nous avons le taux le plus bas de chômage depuis 1975, soit 6,9%. Dans les années 1950, 80% des emplois ne demandaient aucune qualification. Aujourd’hui, 85% requièrent des compétences.
Aujourd’hui, tout est rapide, voire ultra rapide. On n’a qu’à penser aux réseaux sociaux sur Internet: MySpace, Facebook, Yahoo, Twitter, etc. Qui aurait pensé, il y a un an, qu’ils seraient aussi populaires et que le phénomène aurait une influence aussi marquée sur le quotidien de tous? Maintenant, un employé insatisfait ou malheureux dans une entreprise peut décider de divulguer son mécontentement sur un réseau social. Pouvez-vous imaginer l’impact d’une telle diffusion sur l’image de l’entreprise? Cela est sans compter qu’un client mécontent des services d’une entreprise peut faire de même. Et dire qu’il y a six mois, le réseautage virtuel n’était qu’à ses premiers balbutiements!
En résumé, l’entreprise d’hier qui ne change pas et qui ne s’ouvre pas à la réalité démographique et sociale ne pourra pas passer à travers tous ces changements. Seules les entreprises d’aujourd’hui qui mettront l’accent sur leurs ressources humaines seront encore là demain.
Apprendre à bâtir et à gérer sa marque d’employeur (employer branding) vous aidera à attirer et à retenir les meilleurs candidats disponibles sur le marché. Je vous présente quelques exemples d’actions concrètes à réaliser pour établir la stratégie d’une marque d’employeur solide.
Comment établir la stratégie d'une marque d'employeur solide?
Première étape: la cueillette de renseignements
D’abord, il est primordial de connaître l’opinion de vos employés concernant leur niveau de satisfaction par rapport à leur travail, leurs préoccupations, etc. Pour ce faire, vous pouvez mettre en place un sondage (confidentiel, bien sûr!) et/ou rencontrer les employés en petits groupes (focus group) ou individuellement. Il n’est pas nécessaire d’attendre l’entrevue d’évaluation annuelle.
De plus, lors de votre processus de recrutement, n’hésitez pas à approfondir vos questions. À titre d’exemple, vous pouvez demander la façon dont le candidat a connu votre organisation.
Gardez toujours en tête que les meilleurs ambassadeurs de votre entreprise sont vos employés. Des employés comblés représentent une source très puissante de recrutement de candidats. Le contraire peut cependant vous nuire énormément…
Il est également important de bien connaître votre marché: les conditions salariales et les avantages sociaux offerts par vos concurrents, par exemple. N’hésitez pas à faire des focus group avec des clients ou des gens choisis aléatoirement. De plus, vous pouvez consulter les études relatives à votre secteur d’activités.
Voici quelques éléments essentiels à recueillir afin de connaître l’image de votre entreprise qui est véhiculée dans la communauté. Que dit la presse de vous? Votre organisation est-elle connue du public? Communiquez-vous vos bons coups aux médias? Votre site Internet est-il passif ou en mouvement continuel? Vos documents corporatifs reflètent-ils l’image de votre entreprise? Votre organisation est-elle impliquée dans la collectivité?
Deuxième étape: la mise en place d’un plan
Par la suite, il est essentiel de bien analyser toutes les informations que vous avez recueillies. Ces informations vous permettront de mettre en place un plan qui encadrera vos efforts. Vous serez alors en mesure de créer ou de modifier une vision de marque ou une mission qui soutiendra votre message. Ainsi, les valeurs de votre entreprise devront être définies en un maximum de 25 mots.
Troisième étape: le développement d’outils
Enfin, la dernière étape consiste à développer des outils de mise en marché de la stratégie que vous aurez établie: site Internet, publicité, dépliant, etc.
Marcel Bérubé, président
Groupe Perspective
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