Avoir une vision des ressources humaines… Encore beaucoup à faire
Un service des ressources humaines est souvent perçu auprès des gestionnaires d’entreprise comme une dépense, un centre de coûts, un mal nécessaire quoi! Malheureusement, trop de gestionnaires associent la fonction des ressources humaines au recrutement.
Vous n’avez qu’à regarder les entreprises performantes et à succès d’aujourd’hui, leurs ressources humaines sont partie prenante de leur plan stratégique.
Par le passé, la fonction « ressources humaines » se limitait à l’aspect opérationnel, c’est-à-dire l’embauche, la paie, le congédiement, etc. Nous commençons seulement à voir des gestionnaires de haut niveau apparaître dans les conseils d’administration, dans les comités exécutifs et même au sein de comités « ressources humaines » dont les orientations sont souvent axées sur la rémunération et les avantages sociaux.
Les organisations à succès devront miser sur une direction de ressources humaines avec laquelle elles concentreront 50 % de leurs efforts sur l’aspect stratégique de la fonction et le reste sur la livraison tactique du plan stratégique des ressources humaines.
Le futur rôle des directions de ressources humaines sera d’influencer la haute direction sur les enjeux stratégiques humains de l’organisation, de « coacher » la direction et les gestionnaires dans l’atteinte des objectifs R.H. faisant partie du plan stratégique global.
Le service des ressources humaines devra démontrer un niveau élevé de leadership et de communication. Pourquoi? Parce qu’il aura à débusquer des leaders et à promouvoir ces leaders à l’interne. Les organisations ouvertes aux changements réaliseront rapidement l’influence de la génération Y qui apportera à leur organisation une valeur ajoutée au niveau des ressources humaines, mais ce choc des générations ne se fera pas sans heurts. Cette génération va bousculer les règles et en quelque sorte, déranger les « baby boomers ».
Les services des ressources humaines devront de plus en plus utiliser des spécialistes extérieurs afin de maximiser leur efficacité (ex. : les fonds de pension) et dans un avenir pas si lointain, ils auront à traiter les programmes d’assurance-maladie. Ils miseront également sur l’aide extérieure des spécialistes en recrutement stratégique où la complémentarité des compétences sera nécessaire au bon fonctionnement du service.
Le « outsourcing » ne mettra plus uniquement l’accent sur un prix mais sur une spécialité et un besoin évalués de façon plus stratégique qu’aujourd’hui. Voilà ma vision des ressources humaines pour les dix prochaines années.
Marcel Bérubé
Président
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